労働事件
こんなときご相談ください（初回相談は無料です。）。
例えば
- 上司（社長）から、突然、退職を勧められた。
- 上司（社長）から、突然「明日から来なくて良い。」と言われた。
- 上司からのパワハラ（セクハラ）が酷い。
- 長時間労働をしているのに残業代は加算されていない。
- 突然、今までとは全く職種の異なる下請業者への出向（あるいは転籍）を命じられた。
- 単身赴任を命じられたが、体調不良の両親や障害のある子どもの面倒を看ているので応じるのが難しい。
- 今までずっと契約が更新されてきたのに、突然更新しないと言われた。
弁護士に相談・依頼した場合のメリット
- 全体的な法的流れがわかり、今後の方針を立てやすくなる。
- 上司（社長）から求められている書面を出すべきか、どのように対応するべきかの判断がしやすくなる。
- 今後の対応のための証拠収集をどうするべきか判断がしやすくなる。
- 弁護士に依頼をすることによって、労働審判という非常に迅速な紛争解決制度が利用しやすくなる
- 弁護士には守秘義務があるので、誰にも話せなかったことも安心して話せる。また、今後のとるべき方策などを検討することによって精神的負担が軽減する。
ご依頼の流れ
ご相談（初回１時間３０分は無料）
※ただ、労働関係の場合、相談が複数回になることも多いです。
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受任
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示談交渉ないし労働審判→解決
※経験的には解雇事件、雇止め、残業代請求などは、労働審判によって、迅速に解決することも多いです（ただ事案によるとは思います。）。いずれにしても事実関係が証拠上比較的明らかな事案においては、労働審判によって迅速な解決が期待できます。
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訴訟→解決
※訴訟では、どこまで立証できるのかが重要になります。場合によっては、和解したほうが良い場合もあります。
労働事件Q&A
Q 解雇とは何ですか
A 解雇とは使用者による一方的な労働契約の解約です。解雇は、労働者に与える影響が大きいので法的に様々の制限がされています。たとえば、正当事由を欠く解雇は、解雇権濫用として無効になります（労働契約法１６条）。また、労働基準法、労働組合法、雇用機会均等法等の法令には、解雇が禁止される場合が個別に規定され、整理解雇の場合には厳格な要件が判例法理として確立しています。さらに、解雇をする場合には、使用者は、労働基準法２０条、同２１条の解雇予告制度を守る必要があります。そのため、使用者としては、解雇ではなく、合意退職などの方法を選択することが多く、実際の事案では、解雇なのか、合意退職なのかが問題になることもあります。
Q 解雇された場合、あるいは、使用者側が解雇しようとしている場合どうしたら良いですか
A 使用者から退職の話を切り出された場合は、それが法的には、「解雇」に該当するのか、「退職勧奨・強要」なのか、「合意退職」ということになるのかは、とりあえず置いておき、何か書面を出したり、署名したりする前に、弁護士に相談することをお勧めします。
Q 残業代とは何ですか
A 労働基準法は、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間、同法３２条）、法定休日（同法３５条）により、労働時間を規制していますが、例外として非常事由による場合（同法３３条）と労使協定（同法３６条、いわゆる三六協定）の締結による時間外労働を許容しており、その場合には、労基法の定める基準以上の時間外手当を支払うことを要求しています（同法３７条１項、４項）。「残業代」という法律上の概念はないのですが、一般的には、前記の労働基準法３７条の時間外手当を指しています。
なお、前記の労基法３３条、３６条の要件を満たすことなく行われた違法な時間外労働に対しても残業代（割増賃金）の支払義務は当然に発生します（最高裁昭和３５年７月１４日刑集１４巻９号１１３９頁 参照）。
また、使用者が、内部的に法律よりも従業員を優遇している場合、すなわち、就業規則、労働協約などにより労働契約上、法律の範囲内の残業や、法律の規定外の休日労働にも残業代（割増賃金）を支払うことにしている場合、労働基準法所定の割増率以上の割増率が定められている場合などは、使用者側は、その就業規則等により算定した残業代を支払う義務があります。
Q 残業代を支払ってもらっていません。時間外労働の資料がないのですがどうしたら良いですか
A 原則としては、労働者側に時間外労働または休日労働をしたことの主張立証責任があるとされています。
しかし、労働基準法は、賃金全額支払の原則（同法２４条１項）をとっており、かつ、時間外労働又は休日労働についての厳格な規制を行っていることからすれば、使用者側に、労働者の労働時間を管理する義務を課しているものと解することができるとされています（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」平成２９年１月２０日 策定）。そのため、実務では労働者側の立証責任について、かなり柔軟に対応しているようです（使用者側が適切な反論ができない場合には、個人的な日記、手帳のような資料でも一応の立証ができていると判断されることもあり得ます。）。
Q パワハラとは何ですか
A パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）は、確定的に定義されているわけではありませんが、厚生労働省の報告書などでは「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務上の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。
もっとも、ミスをした部下に注意や叱責をすることは、職務の円滑な遂行上、一定程度許容されると解されます。労働者は使用者の適正な範囲の業務指揮・命令には従わなければならない義務があるといえるのです。そのため、パワハラとして違法性を有するのかについては、当該行為の業務上の必要性、目的、これによって受ける対象者の不利益の程度などによって個別に検討していくことになります。詳細はご相談ください。
